Pasak rinkos ekspertų, tinkamai įsivertinti kokių darbuotojų iš tiesų reikia įmonei ir atsirinkti geriausius kandidatus padės įmonės pokyčių planavimas, poreikių išsigryninimas bei didesnis dėmesys įgūdžiams, o ne išankstiniai nusistatymai.

Signalas – padidėjęs darbų krūvis, suprastėjusi emocinė būklė

Įdarbinimo ir personalo atrankų įmonės „Biuro“ vadovo J. Kovo teigimu, priežasčių ieškoti naujų darbuotojų gali būti daug, tačiau viena iš dažniausiai pasitaikančių yra išaugęs darbų krūvis.

„Plečiantis verslo veiklai arba susiduriant su sezoniškumu, būtina stebėti, kaip esami darbuotojai tvarkosi su padidėjusiu krūviu. Jeigu darbuotojai nebesusitvarko su darbų apimtimis ir kenčia jų emocinė būklė, darbų kokybė, gali būti laikas galvoti apie komandos papildymą“, – teigia ekspertas.

Išorinis įdarbinimo specialistas rekomenduoja pagalvoti apie laikinų darbuotojų samdymą, kai darbo krūvis didėja tam tikrais laikotarpiais ar atsiranda nauji projektai. O naujas ilgalaikis darbuotojas gali padėti užpildyti įgūdžių spragas, kurių nėra galimybės išmokyti esamųjų darbuotojų.

Įmonės augimas pateikia savų iššūkių

Pasak finansinių technologijų bendrovės „Inbank“ personalo verslo partnerės Živilės Auruškevičienės, dar vienas signalas, pranašaujantis, kad laikas ieškoti naujų darbuotojų gali būti besikeičianti įmonės struktūra ar greitas jos augimas.

„Augant įmonei, jos poreikiai taip pat keičiasi, todėl tiek darbuotojų, tiek vadovų kompetencijos gali nebeatitikti pasikeitusios situacijos. Labai svarbu yra skatinti skaidrumą ir atvirumą visais lygiais, kad darbuotojai jaustųsi įtraukti ir informuoti iš anksto apie įmonės strategijas ir pokyčius. Trūkstant reikalingų darbuotojų yra du keliai: arba auginti specialistų žinias įmonės viduje investuojant į jų ugdymą, arba susitaikyti, kad reikės ieškoti naujų talentų su jau reikalingu įgūdžių paketu”, – teigė Ž. Auruškevičienė.

Ekspertė pridėjo, kad įmonės ir skyrių vadovai atlieka esminį vaidmenį valdant pokyčius, ypač įmonės augimo fazėje, kai tenka samdyti daugiau naujų darbuotojų.

„Kiekvienas pokytis įmonėje tiesiogiai veikia joje dirbančius darbuotojus, nes jiems iškyla klausimų apie tai, kaip bus paveiktas jų kasdieninis darbas, pavyzdžiui, ar neteks pradėti dirbti kitame skyriuje ar nepasikeis tiesioginis vadovas, – teigė Ž. Auruškevičienė. – Nepasiruošus pokyčiams iš anksto ir neiškomunikavus jų vertės darbuotojams, skyriai gali sugriūti kaip kortų namelis, o tai daro neigiamą poveikį komandos stabilumui ir veiklos tęstinumui. Vadovų bendradarbiavimas su personalo komanda ir atsakingas pokyčių planavimas padeda sumažinti esamų darbuotojų nerimą ir perdegimo riziką.“

Ekspertė pataria, remiantis įmonės verslo strategija ir tikslais, siekti kuo anksčiau išsiaiškinti, kiek ir kokių darbuotojų reikės ateityje. Nemažiau svarbi ir esamų darbuotojų įgūdžių bei kompetencijų analizė, nurodanti, kokių įgūdžių trūksta organizacijoje, o sparčiau integruoti naujus darbuotojus leis iš anksto paruoštos mokymų ir mentorystės programos. Galiausiai, reikėtų nepamiršti apie įdarbinimo strategiją, kurioje yra aiškiai išdėstyta, kaip pritraukti naujų darbuotojų ar nuspręsta dėl bendradarbiavimo su išoriniais įdarbinimo specialistais ir t.t.

Ieškant svarbu įveikti išankstines nuostatas ir remtis įgūdžiais

Pasak J. Kovo, rasti naują darbuotoją nėra taip sunku, tačiau iššūkis yra surasti organizacijos poreikius atitinkantį kandidatą.

„Didžiausios klaidos atrankos procese yra rėmimasis išankstinėmis nuostatomis ir stereotipais bei buvusio ar esamo darbuotojo „klono“ ieškojimas. Taip pat per ilgas atrankos procesas, nes tuomet koją kiša konkurencija – kandidatas prarandamas, nes gauna kitą pasiūlymą greičiau, – pastebi ekspertas. – Siekiant pritraukti talentus, reikia nepamiršti ir patrauklaus darbo skelbimo, tinkamų paieškos kanalų pasirinkimo.“

Įdarbinimo specialistas pabrėžia, kad lytis, amžius, išsilavinimas ir šeimyninė padėtis tik dalinai atspindi kandidato gebėjimus, mąstymą ar atsakomybės jausmą. Todėl būtina tiksliai apibrėžti reikalingus įgūdžius, kompetencijas ir efektyviai bendrauti su atrankos specialistais, kad būtų surasta tinkama pusiausvyra tarp techninių įgūdžių, vertybių ir ilgalaikio potencialo.

„Įmonės, neturinčios vidinių personalo specialistų, yra linkusios kreiptis pagalbos į išorinius įdarbinimo partnerius, kurie gali padėti įmonėms pritraukti ir atrinkti tinkamas kompetencijas turinčius specialistus, suteikti įžvalgų apie situaciją rinkoje bei pasidalinti kitų verslų išmoktomis pamokomis“, – sakė ekspertas.

Apie „Inbank“:

„Inbank“ yra ES bankininkystės licenciją turinti finansinių technologijų bendrovė, kuri jungia prekybininkus ir vartotojus siūlydama naujos kartos finansavimo sprendimus. Finansų sektoriuje „Inbank“ veikia nuo 2010 metų. Banko paskolų portfelis šiuo metu siekia 1.03 mlrd. eurų. Bendradarbiaudamas su daugiau nei 5 400 prekybininkų, „Inbank“ teikia lizingo, vartojimo paskolų ir indėlių paslaugas Lietuvoje, Estijoje, Latvijoje, Lenkijoje ir Čekijoje, taip pat priima indėlius iš Vokietijos, Austrijos, Suomijos ir Nyderlandų. „Inbank“ obligacijos kotiruojamos Talino vertybinių popierių biržoje „Nasdaq“.